Nogle gange opstår der en konflikt på arbejdet. For eksempel om forfremmelsesmuligheder, størrelsen af din løn, manglende påskønnelse eller simpelthen fordi I ikke kan lide hinanden. Når en konflikt opstår, så husk, at det ikke er verdens undergang. Du behøver ikke lede efter et andet job med det samme. Tag en moden tilgang og prøv at løse problemet. Tag initiativet og tag fat i problemet. Pas på ikke at gøre en forretningskonflikt personlig. Sig, hvad du har at sige, og glem ikke at lytte til den anden person. Stil spørgsmål og bed om afklaring, hvis noget ikke er klart. Lav endelig gode aftaler om en løsning og hold dig til den.
Trin
Del 1 af 3: At stå over for konflikten
1. Anerkend, at der er en konflikt. At lade som om, der ikke er noget galt, er ikke løsningen. Start med at indrømme, at der er et problem, der skal løses. Anerkend, at der er en konflikt, og den rolle, du og den anden har spillet i at skabe eller fastholde problemet. Vær ærlig over for dig selv om din rolle i hele situationen.
Find ud af, hvilke faktorer der påvirker problemet, såsom arbejdsplaner, sammenstødende personligheder, arbejdspres eller brud på uskrevne regler.
Se ikke kun på din side af historien, men også på den andens. At se på situationen fra begge sider kan hjælpe med at forstå problemet fra begge perspektiver.
2. Fokuser på problemet, ikke personen. Hvis konflikten ikke er personlig, så hold den sådan. Fokuser på problemet og måder at løse problemet på. I kan ikke ændre det andet, og I forbliver sikkert kollegaer et stykke tid. Fokuser på problemet og gør det ikke personligt, selvom du ikke vil være venner med din kollega.
Det er ikke mærkeligt at føle sig personligt angrebet, især når det kommer til dit arbejde. Prøv ikke at tage kritik personligt og se på situationen fra et forretningsperspektiv.
3. Tag initiativet. Det er vigtigt at diskutere problemer med det samme, for at forhindre problemerne i at blive større. For eksempel, organiser en samtale for at tale om problemet, og arbejd sammen om at finde en løsning.
Vent ikke på, at den anden kommer til dig. Vær den første til at identificere problemet, uanset din rolle.
EKSPERDTIP
Gene Linetsky, MS
Startup grundlægger og teknisk direktør Gene Linetsky er en startup grundlægger og softwareudvikler i San Francisco Bay Area. Han har arbejdet i teknologibranchen i over 30 år og er teknisk direktør hos Poynt, en teknologivirksomhed, der skaber smarte transaktionssystemer til virksomheder.
Gene Linetsky, MS Stifter af startups og teknisk direktør
At handle hurtigt er nøglen til at løse konflikter. Gene Linetsky, startup grundlægger og softwareingeniør: "Når medarbejdere beslutter, at de ikke skylder hinanden respekt, begynder de at foragte hinanden, hvilket skaber en situation, der er næsten umulig at løse. Man skal gribe ind med det samme, for sådan en atmosfære kan få holdet til at falde fra hinanden."
Del 2 af 3: Taler om det
1. Vælg det rigtige tidspunkt at tale. At have en forhastet samtale ved dit skrivebord mellem e-mails og telefonopkald løser ikke noget. Forbered samtalen godt. Vælg et sted, hvor du ikke bliver forstyrret, og sørg for at planlægge nok tid til samtalen.
Tænk over formularen: Beslut dig for, om du vil sende en e-mail eller faktisk have en samtale. Hvis du vælger at føre en samtale, så gør det når der ikke er andre kolleger i nærheden, og når I begge har tid til samtalen.
2.Stil spørgsmål. Hvis nogen gør noget, der gør dig vred, eller hvis du ikke forstår, hvorfor de gør noget, kan det gøre en verden til forskel, hvis du blot spørger om deres motivationer. Gå ikke ud fra på forhånd, at den anden er ude på at genere dig. Ofte har den anden person en god grund til at gøre, hvad han gør. Eller indser den anden person ikke, at du synes, det er irriterende, hvad han gør. At spørge `hvorfor` kan afklare den anden persons intentioner. Spørg neutralt om den anden persons motiver; anklage det ikke. Prøv at forblive objektiv og formuler dine spørgsmål neutralt.
"Jeg spekulerede på, hvorfor du ikke svarede på mit spørgsmål i går" eller "Jeg har bemærket, at du har givet mig mindre arbejde på det seneste, og jeg spekulerede på, hvad årsagen er.”
3. Lyt til den anden. Når du taler om noget med en kollega, så lad det ikke handle om dig alene. Vis villighed til at lytte til den anden person, hør deres side af historien og overvej, hvad den anden mener. Giv den anden person plads til at udtrykke deres tanker, ideer og følelser. Hvis den anden føler sig angrebet, så lad dem sige det. Afbryd ikke den anden, mens han taler.
Dominer ikke samtalen. Vær villig til at lytte til den anden. På den måde kan du få mere information og forstå den anden bedre.
Tjek, om den anden person er færdig med at tale. Spørg for eksempel: "Er der andet, du vil sige til mig??”
4. Find ting, du er enige om. Noget I begge kan relatere til. For eksempel at I både ser, at der er et problem, eller at noget skal løses. I kan blive enige om, at I begge skal gøre noget for at finde en løsning. Find noget, du er enige om, hvad end det er.
Hvis du for eksempel føler dig mobbet, kan du blive enige om, at du ikke kommer overens.
Sig: "Jeg vil have, at vi ordner dette. Lad os prøve at finde noget, vi er enige om, så vi kan arbejde derfra. ”
5.Undskylde for hvad du kunne have gjort forkert. Undskyld din del i konflikten. Normalt har alle involverede i konflikten gjort noget, der har fået konflikten til at opstå eller har fortsat. Vær ærlig om din del i konflikten og gør det klart, at du fortryder det og føler dig ansvarlig for det. Husk: du tager ikke hele skylden; du tager ansvar for din del i situationen.
Sig for eksempel: "Jeg er ked af, at jeg sagde de grimme ting til dig. Jeg var ked af det, men det skulle jeg ikke have sagt.”
6. Prøv ikke at reagere impulsivt. Hvis din kollega siger noget stødende, skal du ikke bide tilbage med det samme. Hvis du reagerer for hurtigt, vil du sandsynligvis sige noget, du senere vil fortryde eller tilføje til konflikten. I en sådan situation skal du tage dig tid til at absorbere, hvad den anden person sagde, før du reagerer. Du kan så komme til den konklusion, at du ikke har forstået den anden person korrekt, eller har misforstået ham, eller har brug for mere forklaring fra ham.
At reagere direkte betyder ofte at reagere negativt.
7. Prøv ikke at fremstå som anklagende. Bliv ikke defensiv og bebrejde ikke den anden person. Selvom du tror, du er offeret, må du ikke bombardere den anden person med negativitet. Selvom det kan være fristende at gå hårdt ind og fortælle alle, hvor dårligt du er blevet behandlet, er det bedre at holde det ryddeligt. Det er trods alt dit job.
Hvis du vil gøre det klart, at du føler, du er blevet dårligt behandlet, så angiv, hvad den anden persons adfærd gjorde ved dig. Sig for eksempel: "Jeg følte mig svimmel, da du tog æren for dette projekt på mødet" i stedet for "Jeg kan ikke tro, du gjorde det. du er forfærdelig.”
Del 3 af 3: Udarbejdelse af løsninger
1. Involver personaleafdelingen (PZ). Personaleafdelingen kan hjælpe dig med at løse problemer på arbejdet. Hvis konflikten bliver for stor, eller du overvejer at sige op på grund af konflikten, er det tid til at involvere HR. Du kan også inddrage HR, hvis konflikten bliver personlig, eller hvis stemningen i afdelingen lider for meget.
PZ kan få nogen til at komme forbi for at mægle eller kan hjælpe dig og den anden med at starte samtalen. En god mediator hjælper med at lade de involverede selv finde en løsning, i stedet for blot at give råd eller skubbe dem i retning af en bestemt løsning.
2. Lav en plan for at løse konflikten. Når du føler, at du har diskuteret problemet fuldt ud, så foreslå mulige løsninger. Fokuser på fremtiden, og hvordan I begge kan agere bedre. Find den gyldne middelvej og find måder at kommunikere bedre på. Tænk over, hvordan I kan arbejde sammen og løse problemer på en anden måde, fx ved at skiftes til eller sætte ting på papir i stedet for at tale direkte.
Hvis du ikke selv kan komme med en løsning, så involver din vejleder eller HR og spørg dem til råds om, hvordan du håndterer konfliktsituationer.
For eksempel, hvis problemet er, at den anden person altid afbryder dig, når du taler i et møde, så sig: "Jeg vil gerne være i stand til at give mit input. Ville det være muligt for dig at lade mig afslutte, før du bidrager til samtalen? Hvis du afbryder mig, vil jeg bede dig om at tale færdig.”
3. Gennemfør aftalerne. Det er ikke nok blot at blive enige om en løsning. Du og den anden person skal opfylde aftalerne og handle derefter. Bestem, hvordan I vil holde hinanden til det. Lad for eksempel kollegaer hjælpe med dette. Lav en metode til at holde hinanden til aftalerne. Du kan også inddrage PZ i dette.
Hvis du for eksempel har svært ved arbejdsfordelingen i projekter, så fordel opgaverne, inden du går i gang med projektet. Sørg for, at arbejdsdelingen føles retfærdig og proportional for jer begge. Bed eventuelt om hjælp fra en anden kollega.
4. Lave ændringer. Afhængigt af hvilken slags konflikt det er, kan det være nødvendigt at ændre tingene. For eksempel din rolle på arbejdet. Hvis du for eksempel ikke kan finde en løsning, kan det være godt at arbejde i en anden afdeling eller tage mere afstand på en anden måde. Hvis du ved, at du ikke kan lide at tale med en bestemt kollega, skal du begrænse møder med denne kollega til det absolutte minimum. Gør hvad du kan for at undgå nye konflikter.
Tips
At invitere den anden person til at tale om konflikten er nok den sværeste del af hele processen. Det kan være ekstremt svært at tage det første skridt. Men det er det værd!
Gratis trin for trin instruktioner
