Gratis trin for trin instruktioner 
Leder du efter en med en stærk personlighed, som forsøger at rykke de traditionelle grænser? Ville det være bedre at finde en seriøs hårdtarbejdende type? En der altid formår at få arbejdet gjort til tiden? Prøv at finde ud af, hvilken arbejdsstil du leder efter. Har du brug for en, der sætter sig ind i detaljerne, eller en, der har det større billede i tankerne? Tænk på de mennesker, der opfyldte disse opgaver i fortiden. Hvad virkede og hvad gjorde ikke? At komme sammen med nogen er ikke en gyldig grund til at ansætte nogen; du skal kunne stole på, at kandidaten gør et godt stykke arbejde. Der er mange mennesker, der gør et godt førstehåndsindtryk, men giver op, når først arbejdet går i gang. 
Skræddersy dine spørgsmål specifikt til færdigheder. Vælg f.eks, "Har du nogensinde skullet bruge din kreativitet til at finde en løsning på et vanskeligt marketingproblem??" Hvis du blot spurgte, om kandidaten var kreativ, ville svaret sandsynligvis ikke give den ønskede mængde information. Adfærdsspørgsmål kan også fortælle dig meget om ansøgerens karakter. Hvis du for eksempel konfronterer kandidaten med etiske dilemmaer, kan det give interessante svar. 
"Hvorfor skulle vi ansætte dig?" er et klassisk stressspørgsmål. Mange kandidater forbereder sig dog på forhånd til dette spørgsmål. Du kan derfor vælge at gøre spørgsmålet endnu mere besværligt: "Jeg kan se, at du ikke har nogen erfaring med at skrive pressemeddelelser. Hvorfor tror du, du er egnet til en PR-stilling?" Du kan stille kandidaten uddybende spørgsmål om, hvorfor han/hun ikke længere arbejder for sin tidligere arbejdsgiver. Hvordan kandidaten besvarer det spørgsmål kan fortælle dig meget om hans/hendes evne til at håndtere pres. Du kan også bruge hypotetiske spørgsmål som f.eks, "Hvad ville du gøre, hvis du så en kollega handle uetisk?" Den slags spørgsmål kan også give interessante svar. 
Sørg for, at du kan give kandidaten specifikke oplysninger. Tænk for eksempel på arbejdstider, løn, specifikke jobbeskrivelser og andet. Sørg for at have dit svar klar. Det kan man selvfølgelig altid sige, "det vender vi tilbage til senere". Hvis kandidaten spørger dig, hvad hans/hendes chance for succes er, skal du ikke spænde ham/hende – medmindre du er 99 % sikker på, at du vil tilbyde ham/hende jobbet. 
Lav en jobsamtale
Indhold
At gennemføre en jobsamtale er ikke noget, der skal tages let på. Det kan være meget irriterende og dyrt at ansætte den forkerte person. Så det er vigtigt at bruge jobsamtaler til at adskille avnerne fra hveden. For at få en god idé om en potentielt egnet kandidat, skal du researche, stille de rigtige spørgsmål og skabe en god rapport. Læs videre for at lære, hvordan du korrekt gennemfører en jobsamtale.
Trin
Metode 1 af 3: Vær forberedt på at vurdere kandidaten
1. Lav noget baggrundsforskning. du har et c.v. og modtog et følgebrev, hvis indhold angiveligt er baseret på fakta. Inden kandidaten besøger kontoret, bør du tage dig tid til at bekræfte de oplysninger, han/hun har givet dig. Der er stor konkurrence på arbejdsmarkedet, så kandidater kunne bare vælge at udfylde deres c.v. at federe lidt op. De gør dette i håbet om at få et forspring i forhold til de snesevis af andre ansøgere. Hvis du researcher på forhånd, kan du forberede dig godt til jobsamtalen. På denne måde vil du være i stand til at stille velinformerede spørgsmål, så du ikke behøver at improvisere med generelle spørgsmål.
- Kontakt ansøgerens referencer. Stil spørgsmål, der specifikt fokuserer på oplysningerne i c.v. og følgebrevet.
- Start en onlinesøgning. Google ham/hende og tjek LinkedIn (hvis hans/hendes profil er offentlig).
- Hvis du kender personer, der kender kandidaten, så bed dem om oplysninger om ansøgerens karriere.
- Undersøg de virksomheder, kandidaten har arbejdet for. På denne måde kan du lære meget om, hvad han/hun har at tilbyde.
2. Ved, hvilke egenskaber du leder efter hos en kandidat. Formålet med jobsamtalen er at få mere at vide om kandidatens personlighed. Du vil også kunne afgøre, om han/hun har en "Godt match" er. Dette er din chance for at lære mere om kandidaten, end han/hun har præsenteret på papir. Det kan bare være, at du interviewer fem personer, som alle har nøjagtig samme uddannelse og erfaring. Det er derfor klogt at tænke lidt dybere over, hvad du leder efter hos din potentielle nye medarbejder. Hvilken type person ville gøre arbejdet godt? Hvad kunne få en til at skille sig ud fra mængden??
Metode 2 af 3: Gennemførelse af interviewet
1. Start med nogle generelle spørgsmål. Når du har præsenteret dig selv, kan du begynde at stille generelle spørgsmål, der har til formål at forstå informationen fra c.v. og bekræfte følgebrevet. Dette hjælper dig og kandidaten til at varme op, så det er nemmere for dig at tage skridtet til dybere og mere komplicerede spørgsmål. Sørg for, at kandidatens svar stemmer overens med det, du har lært fra din forskning.
- Spørg personen, hvor længe han/hun har arbejdet hos sin tidligere arbejdsgiver, og hvorfor han/hun forlader.
- Bed kandidaten om at beskrive hans/hendes tidligere stilling.
- Spørg kandidaten om hans/hendes relevante erhvervserfaring.
2. Stil adfærdsmæssige spørgsmål. Du kan lære mere om, hvordan kandidaten ville løse professionelle situationer. Du kan gøre dette ved at spørge ham/hende om eksempler, hvor han/hun har fremvist de færdigheder og egenskaber, du leder efter. Svarene på den slags spørgsmål vil afsløre meget om hans/hendes arbejdsstil og evner. Desuden har adfærdsspørgsmål vist sig at give sandfærdige svar - det er fordi svarene er baseret på konkrete eksempler fra fortiden.
3. Sæt kandidaten foran blokken. Der er interviewere, der vælger at genere kandidaten en smule. På denne måde kan du se, hvordan personen håndterer stress. Hvis du også kunne støde på den slags situationer på arbejdet, skader det selvfølgelig ikke at vide, om kandidaten kan håndtere dem.
4. Giv kandidaten mulighed for at stille spørgsmål. De fleste mennesker udarbejder en liste over intelligente spørgsmål, som de skal stille intervieweren før interviewet. Så sørg for, at du selv er godt forberedt, og at du kan give gode svar. Hvis kandidaten siger, at han/hun ikke har spørgsmål, siger det også noget. Du kan begynde at spekulere på, om kandidaten virkelig har lyst til at komme og arbejde for din virksomhed.
5. Forklar kandidaten, hvad de næste skridt er. Fortæl ham/hende, at du vil være i kontakt med ham/hende om et par dage eller uger. Tak kandidaten for hans/hendes besøg, rejs dig op, og tryk hans/hendes hånd. Det indikerer, at jobsamtalen er slut.
Metode 3 af 3: Anvendelse af effektive strategier
1. Sørg for at følge loven. Det er forbudt ved lov at diskriminere en ansøger på grundlag af hudfarve, køn, religion, alder, handicap, graviditet, national oprindelse og/eller andre faktorer.Stil ikke spørgsmål med det formål at indhente information på disse områder. Her er nogle spørgsmål, som mange interviewere stiller, men ikke bør stille:
- Du kan ikke spørge en kvinde, om hun er gravid, eller om hun planlægger at stifte familie om et par år.
- Spørg ikke, om kandidaten går i kirke, eller hvilken religion han/hun holder sig til.
- Spørg ikke om alder.
- Spørg ikke om helbredsproblemer, der kan påvirke arbejdsevnen.
2. tal ikke for meget. Hvis du bliver ved med at tumle om dig selv eller virksomheden, vil kandidaten ikke blive præsenteret. Måske synes du, at du har gennemført en god jobsamtale, men du finder ud af, at du slet ikke har fået nogen ny information. Stil ledende spørgsmål, og sørg for, at kandidaten tager det meste af talen.
3. Skab et godt forhold. Du vil være i stand til at udtrække mere information fra kandidaten, hvis du er venlig, varm og åben. En streng holdning kan få folk til at nærme sig og/eller besvare dine spørgsmål ret foreløbigt. Tilskynd til åbenhed og ærlighed gennem dit kropssprog. Smil og nik til kandidaten. Bliv ikke tilbage, hvis kandidaten begynder at stamme, eller har problemer med at besvare et spørgsmål.
4. Repræsenter din virksomhed godt. Vid, at kandidaten også har indflydelse på, hvorvidt han vil takke ja til jobbet. Hvis du får virksomheden eller dig selv til at se dårligt ud, vil der være folk, der vil takke nej til tilbuddet. Du er ikke ansvarlig for alt - så opfør heller ikke sådan.
5. Tag noter og dobbelttjek svar. Skriv vigtig information ned under samtalen, så du kan dobbelttjekke evt. Hvis kandidaten giver dig detaljer om et større projekt, han/hun har gennemført for en tidligere arbejdsgiver, tøv ikke med at ringe til referencerne for at bekræfte, at det faktisk er sket.
Tips
- Nogle mennesker er dårlige til at gøre førstehåndsindtryk. Prøv at formulere dine spørgsmål på en sådan måde, at de kan trække stille, generte mennesker ud af deres skaller - det kan bare være, at disse mennesker er meget dygtige og kvalificerede. Hvis du har en chatterbox ved bordet, skal du ikke blive fristet af hans/hendes vittigheder og anekdoter; lad hellere kandidaten give konkrete eksempler på sine færdigheder og præstationer
Artikler om emnet "Lav en jobsamtale"
Оцените, пожалуйста статью
Populær
